Droit Travail

Droits et responsabilités de l’employeur

Un outil essentiel et important qui régit la relation de travail entre employeurs et salariés, le Code du travail renferme l’ensemble des lois et des réglementations concernant le fonctionnement du monde de l’entreprise. Le droit de travail stipule clairement les droits et obligations des deux parties, l’employeur et le travailleur.

Les principaux droits et obligations de l’employeur

Tous les employeurs ont le droit de recruter et de licencier des travailleurs conformément aux procédures en vigueur et de s’attendre à une performance raisonnable et de l’exécution de travail comme convenu dans le contrat de travail de la part de leurs employés. Les deux parties dans le contrat de travail ont des responsabilités les uns envers les autres. À cet effet, ils doivent également s’attendre à ce que leurs droits soient respectés.

En général, ces droits et obligations touchent plusieurs domaines importants tels que la santé et la sécurité, le régime et les conditions de l’emploi, l’égalité des chances en appliquant l’approche genre et le droit d’être rémunéré au salaire de base ou salaire convenu dans le contrat de travail. Les lois sur la santé et la sécurité au travail définissent les responsabilités et les droits des employés et des employeurs.

Les employés sont censés accomplir leur travail dans le respect de la sécurité des autres. Les employeurs sont censés se conformer aux diverses exigences régissant la sécurité des machines et du matériel, la réalisation de contrôles de santé et de sécurité réguliers. La formation des employés à propos de la santé et de la sécurité et la réalisation d’une évaluation des risques pour les activités à risque. Il existe également des réglementations spécifiques concernant la manière dont les substances potentiellement nocives doivent être utilisées et stockées.

La discrimination sur le lieu de travail

Cependant, les employeurs n’ont pas le droit de:

  • Faire preuve de discrimination envers les employés
  • Permettre le harcèlement sexuel
  • Faire du favoritisme pour privilégier un employé en particulier

La loi anti-discrimination de 1991, qui établit un lien avec un site Web externe, impose aux employeurs la responsabilité légale de fournir des lieux de travail exempts de discrimination, de harcèlement sexuel, de victimisation et de diffamation. Les employeurs ne doivent pas permettre que les travailleurs soient discriminés, harcelés sexuellement ou soumis à la diffamation par d’autres travailleurs, clients ou cadres. S’ils le font, ils peuvent être tenus légalement responsables.

L’employeur peut – être tenu responsable du comportement inacceptable d’un travailleur

Si un employé ou un agent d’une organisation enfreint la loi anti-discrimination de 1991 dans le cadre de son travail, il peut être tenu responsable de son comportement séparément et/ou conjointement avec l’employeur. Cela signifie que l’employeur peut en fin de compte être tenu responsable du comportement de ses employés. Il doit donc informer les travailleurs pour ce qui est de ses responsabilités et des normes de comportement acceptables sur le lieu de travail. Les employeurs peuvent éviter la responsabilité pour discrimination et harcèlement en démontrant qu’ils ont pris des mesures raisonnables pour prévenir ce type de comportement sur le lieu de travail.

Les droits du travail des femmes enceintes

De nos jours, les femmes sont toutes aussi actives que les hommes dans le domaine professionnel. Nombreuses sont les femmes enceintes qui ne connaissent pas toujours leurs droits de travail quand elles arrivent à un tournant important de leur vie : la grossesse. Découvrez dans cet article, tout ce que vous devez savoir sur les droits du travail des femmes enceintes.

L’importance du droit du travail

Le droit du travail est l’ensemble des lois en vigueur qui engagent les employeurs et les employés à chacun respecter leurs engagements. Celui de l’employeur est de toujours payer le salaire de l’employé et celui de ce dernier de s’acquitter de la tâche pour laquelle il ou elle a été embauchée. Bien sûr, le droit de travail ne s’arrête pas là, il touche en fait plusieurs aspects du monde de travail pour éviter tout conflit. Le droit du travail est donc très important pour le bon fonctionnement du monde professionnel, car :

  • Le droit du travail est le rempart qui sert les intérêts des deux parties : employeur/employé.
  • Le droit du travail est l’ensemble des lois qui visent à protéger les intérêts des employés et à faire respecter leurs droits au sein d’une entreprise.
  • Le droit du travail permet également de protéger les intérêts de la société en permettant le respect de ses droits

En somme, le droit du travail joue un rôle très important dans le monde professionnel que ce soit pour l’employeur ou pour l’employé. Il en est de même pour les femmes qui travaillent et surtout les femmes enceintes qui n’ont pas toujours connaissance de leurs droits.

L’emploi et la grossesse

Aucune loi des droits du travail n’implique qu’une femme doit déclarer qu’elle attend un enfant quand ce moment arrivera ni qu’une loi stipule qu’une date de déclaration est à respecter. Toutefois, si vous voulez bénéficier de tous les droits d’une femme enceinte dès le 3e mois, il est préférable de déclarer à votre employeur que vous êtes enceinte. Ceci vous protégera également des licenciements, le droit du travail interdit tout licenciement de femme enceinte dès que la grossesse est médicalement déclarée, mais vous permettra aussi de bénéficier d’une adaptation de votre environnement de travail à votre état.  Le droit de travail permet aussi de protéger la femme enceinte contre les travaux dangereux pour son état et contre les conditions de travail pénible.

Le congé de maternité

Le droit du travail protège également la femme contre son licenciement durant son congé de maternité. Ainsi, si votre contrat de travail prend foin, mais que vous êtes encore en congé de maternité, la décision n’aura aucun effet qu’après votre congé de maternité. De même, dans les 10 semaines de votre retour de congé de maternité aucun licenciement n’est possible.

La période d’essai : clauses

C’est un délai prévu qui commence de l’embauche définitive afin de permettre à l’employeur de vérifier les compétences du salarié et à ce dernier de connaître si le poste et l’environnement de l’entreprise conviennent bien à ses exigences.

Conditions de validité

La période d’essai doit être écrite sur un document ou un contrat dont les signatures des deux parties sont apposées sur celle-ci. En principe, le contrat est rédigé suivant le langage officiel du lieu d’exploitation de l’entreprise. Et le plus important, il doit mentionner la durée de l’essai. S’il n’y en a pas, c’est le délai minimal qui s’appliquera. Cette durée varie selon le type de contrat et le titre de poste à pourvoir. Pour les CDI, la loi prévoit une durée maximale, mais cela peut diminuer si le contrat de travail ou un accord collectif la détermine. Elle est distincte d’une catégorie de  salarié à une autre :

  • Les ouvriers et employés : le délai maximal est de deux mois
  • Les techniciens et agents de maîtrise : elle est fixée a trois mois
  • Le cadre d’une entreprise : la durée maximale prévue est de quatre mois

Quant aux CDD, il peut y avoir aussi une période d’essai, mais la durée varie suivant le délai du contrat de travail.

Rupture du contrat de travail 

La rupture d’une période d’essai suit une procédure plus facile, car ce n’est pas un licenciement. Il est conseillé de la formaliser par une lettre remise en main propre ou par recommandée avec accusé.  L’employeur et le salarié ont le droit de mettre fin à tout moment le contrat sans donner un motif réel. Mais pour la protection du salarié, le juge peut toujours qualifier une rupture d’essai comme abusive, dans le cadre des motifs économiques ou discriminatoires, si la décision du patron n’est pas motivée par rapport aux savoirs faire de l’employé.

Comme toute rupture, elle doit respecter un délai de préavis légal. Si c’est l’œuvre du salarié, la durée de prévenance est de 48 heures. Et si c’est le fait de l’employeur, il varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise. Par exemple, 24 heures pour celui inférieur à 8 jours, 48 heures pour ceux compris entre 8 jours et un mois, deux semaines pour ceux supérieurs à un mois et un mois après 3 mois de présence. En cas de non-respect de ce délai, le salarié pourrait bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis sauf faute grave commise par ce dernier.

Possibilité de renouvellement

Ce renouvellement est possible s’il est prévu par un accord de branche étendu et mentionné dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Et, l’accord du salarié doit être par écrit. Mais dans tous les cas, le délai total d’une période d’essai doit respecter les plafonnements fixés par la loi. Donc, s’il continue de travailler au-delà de la durée légale sans la signature d’un avenant, le salarié sera tout de suite considéré comme recruté de façon définitive dans l’entreprise.

La démission d’un salarié

La démission est un droit accordé à un salarié afin qu’il puisse mettre fin à son contrat de travail dans une entreprise. Il peut user à tout moment ce droit, sans avoir à justifier cette décision, même si le contrat de travail est suspendu.

Les conditions de validité

C’est une rupture du contrat de travail à la propre initiative du salarié. Mais, pour être valable, la démission doit se conformer à certaines conditions. Vous avez l’obligation de prévenir votre employeur de votre intention de quitter l’entreprise. Les dispositions sont différentes suivant la situation du salarié au moment de la démission :

  • Pour le contrat à durée indéterminée : le salarié a le droit de rompre son contrat de travail dans le cadre d’une prise d’acte, dans le cadre d’une résiliation judiciaire, en cas de départ volontaire à la retraite et pendant la période d’essai sans motif spécifique.
  • Pour le contrat à durée déterminée : il peut mettre fin à son contrat avant le terme durant la période d’essai, en cas d’inaptitude constatée par un médecin de travail, existence d’accord entre les deux parties, la force majeure, une justification d’une embauche en contrat à durée indéterminée, etc.
  • Pour le contrat de travail temporaire : il peut être rompu en cas de faute grave de l’employeur, la justification d’une force majeure, etc.

La volonté de démissionner par le salarié doit être claire et non équivoque.

La procédure

Aucune forme spécifique n’est prévue par la loi pour présenter votre décision de partir de l’entreprise, car elle peut être verbale ou écrite. Mais pour votre sécurité et dans le but d’éviter toutes contestations sur votre intention de démissionner ou la date du terme du contrat de travail, il est recommandé au salarié de remettre à l’employeur une lettre de démission en double exemplaire bien datée et l’une doit contenir l’accusé de réception de l’employeur par le biais de sa signature. Cette lettre est très importante, car elle définit le commencement du préavis. Pour la protection du salarié, certaines conventions collectives édictent la nécessité d’une lettre recommandée avec avis de réception si vous voulez démissionner de votre entreprise.

Le préavis

Avant de quitter son entreprise, le respect du délai de préavis est obligatoire pour le salarié qui fait l’objet d’un contrat à durée indéterminée. C’est la contre partie du licenciement avec préavis. Le compte à rebours commence  dès la signification de la lettre de démission à votre employeur. La durée du préavis est fixée par la loi et varie selon l’ancienneté du salarié. Si le salarié ne se conforme pas à ce délai de préavis, l’employeur peut saisir le tribunal et demander le versement d’une indemnité pour la réparation des dommages causés. Mais dans certains cas, il peut être dispensé de préavis si le salarié a fait la demande par écrit et que l’employeur a accepté.

Droit de l’enfant mineur qui souhaite travailler

Il n’est jamais aisé de faire travailler un enfant et pour cause, la loi défend autant l’équilibre que les droits fondamentaux de ces derniers. Cependant, dans le cas d’une activité artistique rémunérée qui peut s’apparenter à un loisir, un enfant peut exercer une profession à condition d’obtenir une autorisation parentale de son représentant légal.

Les activités rémunératrices accordées par dérogation

Il n’est pas rare de voir un enfant figurer dans un film, une publicité ou un spectacle. Durant les vacances scolaires, bon nombre d’enfants se livrent également au babysitting ou promènent des chiens. Plusieurs adolescents entrent également en contrat d’apprentissage dès l’âge de 14 ans. Une autorisation parentale de travail d’un mineur est nécessaire pour qu’un enfant puisse se livrer à ces activités, dans le respect le plus total de ses droits. Il est autorisé à exercer dans les domaines suivants : le cinéma, le petit écran, les spectacles et prestations de mannequinat ou la radio.

Une autorisation parentale

Il s’agit d’un document que les parents ou tuteurs légaux peuvent rédiger afin qu’un mineur puisse travailler. En effet, ce dernier ne possède pas le pouvoir de signer un contrat de lui-même. L’entreprise qui recrute l’enfant doit respecter à la lettre le règlement relatif à l’emploi des mineurs. Le document sera envoyé à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est conseillé d’en conserver une copie. Une autorisation administrative sera délivrée pour les mineurs de moins de 14 ans, souhaitant exercer dans un secteur artistique. Les mineurs de plus de 14 ans peuvent entrer en alternance ou travailler durant les vacances scolaires.

Rythme de travail et rémunération

L’employeur doit obtenir un accord écrit des personnes ayant autorité sur l’enfant ainsi que l’autorisation de l’inspection du travail. Pour obtenir cette dernière, c’est à l’employeur de rédiger une demande écrite dans les 15 jours qui précèdent la date d’embauche. Un mineur de moins de 16 ans ne doit pas travailler plus de 7 heures par jour. De même, il ne peut exercer un travail de nuit. En principe, la rémunération d’un salarié mineur est égale au SMIC, mais cette généralité n’est pas forcément appliquée. Toutefois, elle ne peut pas être inférieure à 80%.